1、目标管理的好处

1）提高管理效率。通过目标连锁体系使个人和部门的责、权、利明确、具体，消除“死角、暗区和交叉带”，促进分工和协作，提高工作效率和业绩。

2）有助于组织机构改革。目标管理有助于改进组织结构的职责分工。由于将组织目标的成果和责任统一起来，划归同一个职位或部门，容易发现授权不足与职责不清等缺陷。

3）有助于形成“自动自发”的工作局面。

德鲁克说，“目标管理改变了经理人过去监督下属工作的传统方式，取而代之的是事先设定目标和绩效衡量标准、并且放手让下属努力去达成既定目标的工作方式。”即，让员工自己当老板，自己管理自己，变“要我干”为“我要干”，令企业内部运作进入“自动自发”的良性运行轨道。

4）激励员工完成目标。

目标管理启发了自觉，调动了员工的主动性、积极性、创造性。由于将个人利益和组织利益紧密联系起来，因而提高了员工的士气。同时，组织目标与个人目标是紧密结合在一起的，这样，也增强了员工在工作中的满足感。

5）实现有效的监督控制。通过将目标分解到单位、个人，使得目标成为量化的、可以考核的绩效评估指标，能够客观、公正地考核绩效和实施相应的奖惩，便于对目标进行调整及对目标的实施进行控制，从而减少无效劳动。

6）有利于客观评价员工。采用传统的管理方法，评价员工的表现，往往容易根据印象、本人的思想和对某些问题的态度等定性因素来评价。实行目标管理后，由于有了一套完善的目标考核体系，从而能够按员工的实际贡献大小如实地评价一个人。

2、目标管理的缺憾

1）目标难以制定。

组织内的许多目标难以定量化、具体化，许多团队工作在技术上不可分解，组织环境的可变因素越来越多，变化越来越快，组织的内部活动日益复杂，使组织活动的不确定性越来越大。这些都使得组织的许多活动制订数量化目标是很困难的。

2）目标管理的哲学假设不一定都存在。

目标管理对人的自觉动机作了过分乐观的假设（Y理论）。而实际上，人是有“机会主义本性”的，尤其在监督不力的情况下。因此，目标管理所要求的承诺、自觉、自治气氛不一定能够形成。

3）目标商定可能增加管理成本。

目标商定的沟通、统一思想是很费时间的；每个单位、个人都关注自身目标的完成，很可能忽略了相互协作和组织目标的实现，滋长本位主义、临时观点和急功近利倾向。

4）没有绝对客观、公正的奖惩。

有时奖惩不一定都能和目标成果很客观地配合，难以保证公正性，从而削弱了目标管理的效果。